L’art. 32 del GDPR impone al titolare di mettere in atto misure tecniche e organizzative adeguate a garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio, che riguardano non solo gli asset tecnologici, ma anche le risorse umane.

Le misure organizzative non devono, quindi, limitarsi alla semplice modifica dell’organigramma con l’inserimento delle divisione privacy.

Il dipendente è, molto spesso, “l’anello debole della catena” nella protezione dei dati in azienda.

L’errore umano, infatti, può essere dovuto ad una mancanza di idonea cultura e formazione o mancanza di chiare istruzioni da parte del titolare (carenze organizzative), altre per disonestà o per spirito di ritorsione nei confronti dell’organizzazione aziendale.

Quest’ultima affermazione merita indubbiamente una considerazione a sé stante in quanto, secondo il Verizon Insider Threat Report, i dipendenti sono spesso gli autori di data breach rendendosi colpevoli consapevolmente o meno, di azioni illecite quali: accessi abusivi; violazione e diffusione di dati comuni e particolari mettendo a repentaglio le misure di sicurezza adottate dall’azienda.

Il report di Verizon ha messo in evidenza che, tra altre cause (negligenza, distrazione, competenze non idonee, scopi di lucro), l’insider che abusa dei privilegi di accesso per compire azioni illecite è spesso un dipendente insoddisfatto, che si ritiene in qualche modo leso nei suoi diritti, o non sufficientemente considerato e, di conseguenza, desideroso di arrecare danno all’organizzazione.

Il contratto di assunzione non è solo una formalità burocratica e una definizione di qualifica, job description, retribuzione che regola solo aspetti economici, ma ha forti ripercussioni psicologiche sul soggetto assunto che si forma aspettative di carriera in sede di assunzione piuttosto che durante l’esecuzione del rapporto o durante gli avanzamenti di carriera.

Pertanto, una promessa disattesa, la mancanza di prospettive di carriera, di avanzamenti o incrementi salariali, o, nel peggiore dei casi, oggetto di mobbing/bossing generano insoddisfazione e, per l’effetto, un potenziale inside hacker.

L’utilizzo di molestie psicologiche per indurre un dipendente alle dimissioni è espressione di una carenza culturale e organizzativa ed opera in base a modelli che enfatizzano valori estremamente accentrati ai vertici in modalità top-down suscettibile, peraltro, di conseguenze significative per il datore di lavoro e per l’ente sul piano civile e penale.

In casi come questi, ci troviamo di fronte, quasi sempre, a modello organizzativi obsoleti, spesso funzionali con enfatizzazione di ruoli di comando e di potere, molto gerarchici, con numerosi ruoli di staff privi di ogni iniziativa decisionale e compiti di ausilio operativo, mansioni ripetitive e alienanti. Il modello organizzativo funzionale è il più “datato” ma anche il più conosciuto ed adottato specie dalle PMI, tuttavia, è destinato ad entrare in crisi con il GDPR.

Per avere una catena solida a livello di sicurezza e di valore occorre rafforzare gli “anelli deboli”.

Questi vengono sfruttati, infatti, dai pirati informatici come vulnerabilità e le azioni intraprese da questi criminali possono riguardare, anche, la corruzione dei dipendenti scontenti.

È necessario, pertanto, riprogrammare l’organizzazione, cominciando  dall’analisi di clima condotta attraverso l’ausilio di consulenti esterni che abbiano un approccio “olistico” e competenze che  spaziano dall’organizzazione aziendale, alla gestione risorse umane fino ad una approfondita conoscenza del  GDPR.

 

di Nadia Zabbeo